Teletreballar o no teletreballar, aquesta és la qüestió. La pandèmia de la Covid-19 va revolucionar les redaccions periodístiques i els gabinets de comunicació catalans. De sobte es van buidar i la gent treballava des de casa alhora que es popularitzaven les reunions en línia quan abans semblava que només es podien fer de forma presencial.  Una manera de funcionar basada en la productivitat i en els objectius per damunt de complir amb uns horaris i de tenir la sensació que s’escalfa la cadira. En definitiva, les males notícies sanitàries semblaven dur, de retruc, bones notícies en matèria de flexibilitat laboral.

Ara bé, sis anys més tard, sembla que la implantació d’aquella nova manera de treballar en el periodisme va ser més aviat un miratge. Hi ha llocs de feina del sector que han tornat a ser exclusivament presencials. I això, respon a una necessitat real o a una cultura de manca de confiança cap el treballador? Quin sistema genera una major productivitat per l’empresa i un major benestar pels treballadors?

La millor opció per a la salut mental

A La Vanguardia, el dret al teletreball actualment “només està reconegut en conveni per al treball dels caps de setmana, i per a algunes situacions molt concretes de conciliació de la vida familiar i laboral”, segons expliquen des del seu comitè d’empresa. Per la seva banda, el comitè d’empresa de TV3 apunta que, si bé poden teletreballar, “la immensa majoria de la redacció no ho fa. Sí que està molt estès en departaments com els d’administració o documentació”.

Aquests dos casos responen a models de mitjans de comunicació tradicionals que històricament han funcionat amb la presencialitat. En canvi, n’hi ha un al qual la pandèmia pràcticament no va alterar res, com és l’Agència Catalana de Notícies (ACN). Amb uns vint treballadors i amb seu a Barcelona, però també amb altres treballadors escampats per diversos municipis de Catalunya, així com a Madrid i a Brussel·les, els treballadors de l’ACN radicats a la capital catalana tenen dret a fer dos dies de teletreball a la setmana, gràcies al decret de teletreball per als funcionaris i personal de la Generalitat de Catalunya. I, segons diversos estudis fets els últims anys, treballar dos o tres dies des de casa és la millor opció per a la salut mental dels treballadors.

El punt d’inflexió de la Covid

A El Punt Avui també operen a partir del teletreball. En el seu cas, i a diferència de l’ACN,  el punt d’inflexió va arribar amb la pandèmia de la Covid. Segons explica Miquel Fuentes, cap de recursos humans del diari, inicialment ja van aprofitar el tancament de determinats centres de treball per incentivar el teletreball, però la «transferència més gran i definitiva» es va produir amb la Covid, quan el 95% de la plantilla va passar a treballar des de casa. Un cop finalitzada la pandèmia, ja s’hi van quedar.

Actualment, El Punt Avui manté un sol centre de treball actiu, de manera que l’aposta pel teletreball és pràcticament total: vora el 90% de la plantilla teletreballa durant tota la jornada, un 5% ho compagina i un altre 5% fa feina presencial. Davant els dubtes sobre si una redacció diària es pot gestionar a distància, Fuentes és rotund. «No sé com s’ho fan altres mitjans, però el nostre fa completament compatible el teletreball amb la feina ordinària», assegura.

Per mantenir la cohesió i l’agenda pròpia en un equip aparentment dispers, aposten per un «contacte constant en línia» mitjançant reunions digitals i grups de missatgeria, combinat amb trobades presencials regulars de tota la plantilla. I aquesta estratègia dona els seus fruits. “Permet conciliar la jornada laboral. I segur que això és un valor per retenir i atreure el talent periodístic”, afegeix Fuentes.

Arguments a favor de la presencialitat

Però, davant d’aquests dos models de treball, què prefereixen els periodistes de les grans redaccions catalanes? Com s’acostuma a dir sobre la psicologia humana, es podria afirmar que es vol el que no es té. El testimoni del comitè d’empresa de l’ACN n’és significatiu. Tenint en compte que molts dels seus treballadors de Barcelona passen la jornada cobrint diferents esdeveniments, fora de l’oficina, els agrada poder trobar-se presencialment. “Estem molt contents quan anem a la redacció i trobem que hi ha més companys del normal. Així, hi podem passar una estona per compartir idees o crear debats”, asseguren. Perquè la seva feina, reconeixen, és “bastant individual”.

Mentre que uns valoren els beneficis de la presencialitat, altres, en canvi, posen en valor els beneficis del teletreball. A La Vanguardia, el dret al teletreball “ha estat una reivindicació força generalitzada per part dels treballadors del diari perquè afavoreix la conciliació, estalvia temps i energia i, en definitiva, és positiu per al benestar del treballador. En cap cas està demostrat que sigui negatiu per a la productivitat. Més aviat tot el contrari”, asseguren des del comitè d’empresa. A més, afegeixen que “la regulació del teletreball redueix la possibilitat que es produeixin arbitrarietats en aquest tema”. És a dir, redueix la possibilitat que a alguns treballadors se’ls concedeixi i a d’altres no sense cap argument sòlid.

També argumenten que “la feina periodística encaixa molt bé amb el treball a distància”, i recorden que aquesta modalitat ja es practica “de manera habitual, i per necessitat, amb els corresponsals, enviats especials i altres formes de treball sobre el terreny”. A La Vanguardia, en cap cas reclamen teletreballar “el cent per cent de la jornada. Només teletreball parcial”. A més, entenen “tots els arguments a favor d’una certa presencialitat”, ja que “pot ser positiva per a la feina”.

Obligats per la Renfe

Per la seva part, a TV3, les demandes per practicar el teletreball no tenen tant a veure amb la conciliació, com amb els coneguts problemes de mobilitat a Catalunya. “Hi ha pics d’interès amb el teletreball relacionat amb la crisi de Rodalies i els problemes de trànsit a les carreteres”, apunten des del canal públic. La raó és que molts treballadors resideixen lluny de Sant Joan Despí, on hi ha les instal·lacions. El seu comitè d’empresa defensa el teletreball, però admet que hi ha feines en les quals és difícilment aplicable. “El treball a la televisió és molt presencial. La televisió és una indústria d’alta complexitat”, reconeixen.

En els casos de TV3 i de La Vanguardia hi ha retrets cap a les direccions d’ambdues empreses. En el cas de la televisió, des del comitè atribueixen aquesta resistència a certs hàbits de gestió tradicionals: “És possible que els caps prefereixin la presencialitat per tenir a la vora els seus subordinats…, com passa a totes les empreses”. I des del comitè d’empresa del rotatiu del grup Godó lamenten que “la resposta de l’empresa ha estat sempre contrària, sense que mai hagi quedat prou clar quins són els seus arguments”.

Conciliació i agilitat

En canvi, a l’ACN no existeix cap malestar en matèria de relació entre caps i treballadors. “L’empresa ja paga la connexió a Internet dels ordinadors i el material audiovisual. Tot està pensat perquè puguem treballar fent notícies des de qualsevol lloc. No hi ha cap conflictivitat”, afirmen. I això és així des de 1999, any que es va crear l’empresa.

Aquesta visió la corrobora la mateixa directora de l’agència, Eva Arderius, que destaca que la redacció descentralitzada és el seu «valor diferencial», ja que aporta l’agilitat d’enviar continguts des del lloc dels fets i una gran capil·laritat al territori. En termes de rendiment, defensa que el model per objectius encaixa a la perfecció amb una agència on el més important són l’autonomia i la rapidesa.

Tot i això, l’absència d’un espai físic per a tants dels seus treballadors no passa desapercebuda. Arderius admet que quan va assumir el càrrec, ara fa un any, la cohesió d’equip era una qüestió que la «preocupava especialment». Tanmateix, considera que els fluxos estan plenament integrats gràcies al contacte diari i a l’impuls de reunions periòdiques i trobades conjuntes amb totes les delegacions. A més, remarca que per fer sostenible aquest model cal una aposta tecnològica constant: des de garantir la connectivitat en zones d’orografia complexa com el Pallars o el Delta de l’Ebre, fins a proporcionar equips actualitzats i formació a distància.

La flexibilitat, clau

Però què passa fora de les redaccions de mitjans tradicionals? A la comunicació corporativa es busca, entre altres coses, un entorn laboral més adaptable. Alberto de Prado, director de People & Culture de l’agència Roman, confirma aquesta tendència: «Observem que la flexibilitat és un factor cada vegada més rellevant per a molts professionals. També entre els periodistes que valoren desenvolupar la seva trajectòria en una agència. La possibilitat de conciliar millor, treballar per objectius i disposar de més autonomia resulta molt atractiva».

A Roman treballen amb un model híbrid consolidat, on la flexibilitat «deixa de ser un benefici per esdevenir una nova manera d’organitzar la feina», apunta aquest directiu. Ara bé, no veu el debat com una dicotomia de guanyar o perdre. «Es guanya en conciliació i autonomia. També som conscients que hi ha aspectes com la connexió espontània o l’aprenentatge informal. La creativitat necessita interacció”, assegura. “El veritable equilibri de la flexibilitat no consisteix a decidir des d’on treballem, sinó a saber quan té sentit estar junts i quan cada persona pot aportar la seva millor versió des de qualsevol altre lloc”, afegeix.

Com Miquel Fuentes d’El Punt Avui, a Roman també creuen en la flexibilitat com un factor clau per atreure i mantenir el talent. Ara bé, De Prado també apunta que aquest talent “no tria una empresa només pel model híbrid. També valora les oportunitats de desenvolupament professional, la qualitat dels projectes, una cultura sòlida, un lideratge saludable i el propòsit de l’organització. La flexibilitat és important, però només genera un impacte real quan forma part d’una experiència laboral coherent”.

Deu cops més, segons les xifres

La reivindicació d’una flexibilitat laboral ordenada i justificada té sentit a partir dels testimonis esmentats, però també quan s’observen les dades. A Catalunya, el teletreball ha passat de ser una xifra residual el 2019 (0,9%) a aparèixer en un 10,2% de les ofertes de treball publicades el 2024, segons un estudi recent elaborat per la UOC i PIMEC. D’altra banda, segons l’estudi Treball i empresa: els nous reptes laborals a Espanya, elaborat per Foment del Treball a partir d’una enquesta feta a 800 persones i presentat el juliol, sis de cada deu treballadors trien feina pensant en la conciliació familiar, per davant d’altres factors com el sou o la vocació.

Un canvi de paradigma que ha portat la mateixa Generalitat a impulsar l’Agenda Catalana de Conciliació, amb cinquanta-cinc mesures que s’espera que vetllin perquè les empreses s’impliquin en aquesta conciliació. Entre altres punts, el pla contempla que es permeti el teletreball en un 100% a l’estiu, durant vacances escolars o en casos d’emergències.

En l’àmbit estatal, un informe de PYMES Magazine i InfoJobs ofereix una altra dada rellevant: mentre un 42% de les empreses admet dificultats de coordinació a distància, un 43% dels professionals assegura que canviaria d’empresa si l’obliguessin a tornar a la presencialitat total. En canvi, l’informe de la UOC alerta d’un factor perillós quan es produeix un excés de teletreball, i que afecta les primeres etapes del periodista: la pèrdua d’aprenentatge informal en els perfils júnior quan no trepitgen la redacció.

Problemes i avantatges associats a la distància

Aquest xoc d’interessos no és un fenomen exclusiu de la comunicació a Catalunya. L’estudi Communicating with the masses from isolation: What happened when local television journalists worked from home, liderat per investigadors de la Universitat de Siracusa (Nova York), posa xifres a l’impacte de treballar completament des de casa: un 48% dels professionals enquestats admetien que la distància física havia perjudicat la creativitat col·lectiva, i un 45% assenyalava un deteriorament en la col·laboració interna. A més, segons aquesta investigació, l’aïllament professional elimina els debats informals i, a més, fomenta el biaix de proximitat, que pot fer que els periodistes presencials obtinguin més visibilitat i opcions de promoció.

Però, tot i això, els estudis internacionals en la professió també són contundents sobre la seva implantació. L’informe Changing Newsrooms, del Reuters Institute, elaborat a partir d’una enquesta a cent trenta-dos directius de mitjans de comunicació de quaranta-dos països, va reflectir que el 79% de les organitzacions internacionals es van comprometre amb el model híbrid. El 70% dels enquestats afirmava que la flexibilitat havia millorat l’eficiència de l’empresa mentre que un 61% reconeixia un impacte positiu en el benestar dels periodistes.

A més, el 47% dels directius admetia que ara és més difícil atreure i retenir personal, ja que estan perdent professionals a mans d’empreses tecnològiques o corporatives. Dit d’una altra manera, l’aposta per la conciliació sovint ha deixat de ser només un favor als periodistes, convertint-se en una eina de supervivència per evitar la fuga de professionals cap a altres mitjans o sectors més flexibles.

En definitiva, els testimonis i les xifres locals i internacionals confirmen que el sector de la comunicació està destinat a evolucionar constantment. Potser el seu futur ja no passa per triar entre un extrem o un altre, sinó per redefinir el significat de la mateixa redacció. Cal entrar i sortir sempre a la mateixa hora? Cal estar sempre al mateix lloc? Cal mantenir les mateixes rutines perquè així es van establir un dia? La fórmula de l’èxit dels últims dos segles és coneguda. D’ara endavant, però, podria ser una altra.